«Empresas deberán volverse más atractivas para las mujeres»

  • Si bien hoy, en el mundo de la gestión de las personas, las mujeres llegan a la Alta Gerencia de las empresas y organizaciones en un porcentaje de tan sólo del 5 al 20% – de acuerdo a la cultura y el país-, la fuerza de trabajo del mundo en las bases la sostienen las mujeres, con 60 %, según explica Paula Molinari, experta en Recursos Humanos.

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    Fátima E. Rodríguez

    fatirodriguez@sd.com.py

    El mundo del trabajo está teniendo cambios a pasos de la tecnología. Las mujeres tienen un espacio preponderante en los llamados “mandos medios” en las empresas, aunque hoy no llegan muchas a las jefaturas, las tendencias afirman que quienes contarán con mayores capacidades en el futuro, serán ellas. “En un mundo en donde el 60 por ciento de los egresados universitarios es mujer, las empresas -si quieren tener los mejores mandos medios del futuro- tendrán que volverse más atractivas para las mujeres”, sostiene Paula Molinari que prevé que en un futuro no muy lejano “vamos a ver corriendo a las empresas por tener más mujeres en sus niveles gerenciales, pero también, más mujeres presionando por cada vez más tiempo flexible”

    “Las organizaciones que han flexibilizado sus tiempos son mucho más atractivas para las mujeres ya hoy, porque las mujeres de esta generación tienen como eje de sus vidas, otra vez, a la familia. Y es por eso que el mundo corporativo ha perdido el 39 % de mujeres talentosas en los últimos tiempos” explica Molinari, quien es presidente de Whalecom, consultora internacional de gestión del cambio y desarrollo de organizaciones.

    La experta explica que existe un desgrane, porque el nivel operativo de las empresas del mundo hoy la conforman las mujeres en 60%, pero no llegan a la Alta Gerencia. “Las mujeres se auto-excluyen en un contexto en dónde hay muchas horas de trabajo, porque tienen muchas cosas que son importantes para ellas”, sostiene.

    Trabajadoras y consumidoras

    ¿Ocho horas en una oficina o trabajar desde casa u otro lugar y que se evalúen los resultados? Para Molinari, el mundo del trabajo exige un cambio de gestión que obedece a los nuevos valores que traen los llamados nativos digitales.“Colaboración, tecnología, flexibilidad, tiempo para compartir con los amigos, tiempo para uno mismo”, son algunas de las cosas que valoran las empleadas y consumidoras, y que deben ser considerados por los gerentes y directores de empresas exitosas.

    A los y las jóvenes cada vez les cuesta despertarse temprano y cumplir con el “reloj hora” que se exigen en las empresas tradicionales y esto tiene que ver con una cultura, una generación que busca y valora otras cosas: ya no se trata de ir de casa al trabajo, del trabajo a la casa. Además del trabajo, la misma importancia tiene el grupo de amigos del colegio, el grupo de amigos de la facultad, el deporte, etc. ¿Cómo se hace para que un talento humano sea aprovechado en una empresa? Molinari, experta en Recursos Humanos y autora de varios libros, sostiene que quienes deciden en las empresas tendrán que comprender las características de las diferentes generaciones para no perder talento y aprovechar mejor los recursos humanos.

    En el libro que presentó recientemente en Paraguay,  Turbulencia Generacional, la especialista realiza una clasificación de generaciones, con una caracterización del contexto histórico:

    1. Tradicionales, ubica aquí a los nacidos entre 1900 y 1945. Se caracterizan por su admiración a “patriotas, héroes y divas”, ya que crecieron en el contexto de las guerras mundiales y la gran depresión. Tecnología de referencia: la radio y el cine. Aprendieron a vivir con poco, con el concepto de ahorro, la idea era “guardar para el invierno”; valoraban la actividad “de casa al trabajo, del trabajo a casa”. La fe en las instituciones y la lealtad, son parte de las cosas importantes. Defienden un modelo de Management basado en el modelo militar, es decir de cadena de mando o “Top-down”: los jefes mandan y los subordinados obedecen.

    2. Baby Boomers: aquí se ubican los nacidos entre 1945 y 1964; Se llaman así porque forman parte de la explosión demográfica después de la Segunda Guerra Mundial; la economía postguerra genera un contexto de construcción, de optimismo, nacen en un contexto en donde hay oportunidades para generar cambios en todos los sectores de actividad. Sus referentes son personas de gran influencia ideológica: movimientos culturales, líderes que terminan muertos o en las cárceles por sus luchas por lo que creen “un mundo mejor”. Los productos de consumo, los rólex, la TV con series, publicidades, etc. Se caracterizan por tener altos niveles de educación, ya que sus padres, tradicionales, ahorraron para darles educación. En el ámbito de Managment, se caracterizan por la busqueda de competencia y generar cambios, liderar; sienten que son “son los que son en el trabajo”, que pueden ganar plata y triunfar (compensando las privaciones de la generación anterior); buscan poder y participación y un equilibrio en la vida laboral y vida personal. Esto último, le genera contradicciones y aparece como problema.

    3. Generación X: Los nacidos entre 1964 y 1980 en plena época de la Guerra Fría, se caracterizan por la pérdida de confianza en las personas y en las instituciones. Tienen más fé en si mismos que en otras personas, ya que su contexto es la violencia, la aparición del sida, la coca, la destrucción del medio ambiente. Los referentes de esta generación: Maddona, Michael Jordan, Bill Clinton, Bill Gates. Tecnologías de referencia: TV24 horas, cable, videogames y la compu. En el Management, cambian buscando lo que prefieren; desconfán de las promesas, por lo que son independientes y autónomos. Empieza a cobrar fuerza la calidad de vida: “vivir como yo quiero”. Entre los intereses, fuerte pisa el “trabajar en lo que yo quiero”, pues confía en sí mismo y en su capacidad de aumentar sus activos. Valoran en dinero sus trabajos: ¿Cuánto hay?, por esto suelen parecer “mercenarios”.

    4. Generación Y o Millenials: Nacidos entre 1980 y 2000. Son los “nuevo baby boom”, ya que también nacen en un contexto de nueva explosión demográfica. Se caracterizan por ser “Gregaria”, ya que para estas personas el grupo, los amigos y la familia son fundamentales y a las que dedica tiempo, porque existe la creencia de que “hoy estás en el mundo y mañana no”, por lo que necesitan construir una contensión, que puede ser real o virtual. La autora los caracteriza como “Incomprendidos”. Las tecnologías de referencia para este grupo son los teléfonos celulares, mp3, play station y la ciudadanía del mundo.

      En el Management, buscan un contexto laboral que tenga diversidad, espacio para participar, autonomía y poder decidir. Justicia, solidaridad y ambiente de colaboración. El valor de la calidad de vida se consolida: vivir como quiero.

    1. Generación Z, en la que ubica a los nacidos después de 1995. La generación el Ipad. Los que nacen en un mundo tecnológico y en dónde lo táctil está más que presente.

    El salto entre lo tradicional y lo novedoso se da entre la Generación X y la Generación  Y o Millenials. Y si en las generaciones anteriores se valoraba “el sacrificio, el trabajo duro, la ley y el orden, respeto por la autoridad, la paciencia, el deber antes que el placer, el honor”, ahora, los empleados y consumidores buscan “calidad de vida”. “El poder vivir como uno quiere, los de la Generación Y buscan un contexto laboral que tenga diversidad, espacio para participar., quieren autonomía y poder decidir. Sus valores se fundamentan en la justicia, solidaridad., ambiente de colaboración”.

    “Si un director llama a un Baby Boomers y le dice: Tenemos que abrir una sucursal del negocio en Alaska y pensamos en vos, esa persona dirá: qué bueno, pensaron en mí, confían en mí, tengo que poder hacerlo, porque para ella, el trabajo es misión, el trabajo es sacrificio, es lealtad; sin embargo, si se le plantea la situación a una persona de la Generación X diría: ¿En Alaska? Hace frío, tengo que consultar con mi familia, para nosotros es importante la carrera de los dos. Los hijos “Cuánto hay?”. Muchas veces, los gerentes más tradicionales les cuesta hablar de dinero y hacen quedar a los de la generación X, como mercenarios.

    ¿Cómo retener a un empleado talentoso?

    Molinari señala que como en todas las áreas, en el ámbito de la gestión, hay temas que se ponen de moda por un tiempo y luego pasan. Sin embargo, desde hace unos años, el tema de lo que ella llama “turbulencia generacional” es un tema que cada vez requiere más atención por parte de los empresarios y de las personas que trabajan en el ámbito de los Recursos Humanos. “Si tenemos a un joven talentoso o talentosa y tenemos a un jefe bloqueador, es decir tradicional; debemos buscar la rotación del joven a otra área o debemos despedir al jefe. Porque casi siempre se termina perdiendo al joven talentoso si no se realiza una rotación”, explicó.

    Para la experta, esto tiene que ver con los valores que hoy manejan; los que ya crecieron con la tecnología, con la valoración de “la libertad”, con la rápidez y la interactividad. Explicó que muchas veces, se contrata a una persona joven para desarrollar ciertas cosas, la empresa le da máquinas obsoletas y esos jóvenes son pragmáticos y preguntan: “¿Puedo traer mi notebook?” y la empresa le dice que “No, por seguridad”. Allí se frustra la capacidad y el talento del empleado.

     

    Los tiempos cambiaron

    Para Liliana González, presidenta de la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos, existe un desfajase en la forma de pensar y de comunicarse entre las empresas y las nuevas generaciones.

     Liliana González Delvalle, presidente de la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos(APARH)

    Liliana González Delvalle, presidente de la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos(APARH)

    Actualmente, los jóvenes empiezan a consolidar sus vidas recién a partir de los 30 años. “Entre sus 20 y 30 años no piensan mudarse de la casa de sus padres y no se arraigan en ninguna empresa. Si encuentran una oportunidad para viajar, la toman. Este comportamiento es tomado muchas veces como una falta de compromiso por parte de la empresa, que invierte en la capacitación del joven y apuesta a su crecimiento dentro de la estructura de la organización” sostiene González en una reflexión compartida en comunicado de prensa.

     

    “Tambien exigen mayor flexibilidad laboral. No tienen problema en trabajar después de las 6 de la tarde o en los fines de semana, pero negocian la inclusión de otras actividades dentro de su horario laboral. Es decir, los tiempos cambiaron y la empresa que se adapte a los cambios y comprenda cómo comunicarse con las nuevas generaciones tendrá los mejores talentos y será más competitiva”, sostiene.

     

    Paula Molinari es una de las expertas que expondrá en la primera Cumbre Paraguaya de Gestión de Personas, que tendrá lugar el 5 y 6 de noviembre próximo en el Hotel Bourbon. La presentación de su libro, es un adelanto que tuvo lugar en La Misión Hotel Boutique con gerentes y directores de empresas de diferentes rubros y organizado por la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos (APARH) y Comunidad RH. Más información sobre la cumbre, solicitar al correo info@runacontulting.com.

     

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